从我观察到的现象说起
四个现象
- 入门级的面试官太多
- 杀手级的面试官太少
- 筛选通过的人太多
- 一二面 Fail 的人太少
这些问题带来的后果
- 面试工作量大增
- 人是多了，但还是干不成事
为什么要招最优秀的人
- 公司间的竞争，其实是人才的竞争
- 不要以为堆人就能做成事情
- 一个优秀的人，产出远胜过 N 个平庸的人
- 优秀的人，几乎不需要去「管理」和「推动」
码农必备软素质
好码农的特点——缺一不可！
- 沟通顺畅、理解准确
- 表达能力好，简洁明了
- 有很强的单兵作战能力
- 有带团队的背景
- 忍耐力好
- 业余热爱技术，有业余产出
- 用科学理智的态度思考问题
这样的人，99% 做不好技术
- 听不懂你讲话的，不要招
- 讲不清他观点的，不要招
- 长期官僚背景的，不要招
- 江湖气重的，不要招
- 过分在乎个人成长的，不要招
- 讲话顾左右而言他的，不要招
- 思考问题角度怪异的，不要招
- 整天想着娱乐美食电影旅游的，不要招
尽早淘汰掉软素质不行的人
- 面试官一个小时的工资，值多少钱？
- 不要指望人的软素质会明显改变
- 用粗暴的手段，以大概率招对人
- 一面发现软素质不行，立刻拒掉
量化评判标准
我们需要的三类人
- 普通社招工程师
- 技术专家
- 高潜力学生
普通社招工程师
必备素质
- 很强的领域经验
- 优秀的动手能力
- 优秀的逻辑能力
特别注意
- 不能快速上手的人不要招
- 必须考察程序能力
- 必须考察逻辑能力
技术专家
必备素质
- 某领域的系统与深刻的理解
- 现在或曾经有很强的动手能力
- 强大的表达能力、领导力和推动力
特别注意
- 招他是来做事，不是探路
- 没有 coding 背景的不招
- 只有知识没有能力的不招
高潜力学生
必备素质
- 扎实的动手能力
- 优秀的逻辑能力
- 优异的教育背景与丰富的实践经验，至少取其一
特别注意
- 实践经验只包括如下：
- 有过省级以上 ACM 竞赛经历的人
- 有过互联网公司良好实习经历的人
- 有过相关领域自主研究经历的人
这样的说法对不对？
- 他虽然能力一般，但有经验，所以先招来再说
- 面试中总感觉很不默契，气场不合，但又说不出哪个题答得不好，那就招吧
- 他基本没有亮点，但也没有短板，那就招吧
- 他技术能力不够，那就招来做管理吧
- 他从来没有做过类似的东西，在学校就是读书，所以不能要。
- 他的实验室就是搞 xx 的，发过 paper，是个人才，要招
面试流程须知
筛选简历
10 秒之内做判断
- 看第一学历
- 看呆过的公司
- 看做过的事情
- 看业余的爱好
优先通过的人
- 教育背景好的人
- 竞品公司的人
- 什么都做过的人
- 有技术追求的人
筛选简历的大忌
虽然简历不行，但还是给他一个机会吧
- 重准确，不重召回
- 以最小的代价，招到尽可能靠谱的人
什么人适合筛选简历
- 带过 5 人以上 team 的人
- T5+的人
谁才是合适的面试官？
面试官的关键条件
技术、沟通 都是浮云。
关键是：接触过各种不靠谱的人，知道其特点
准备面试
如果你看完简历不知道该问什么
- 他太弱了
- 你太弱了
- 总之，你都不适合面他。
该问他些什么
- 想让他来做什么？
- 这个职位必须有什么素质？
- 有什么题目可以体现这个素质？
怎么设计面试题
区分度很低的题目
- 写类似 strcpy 这种函数
- 线性思想的模拟题
- 纯知识
- 「知道了就不会错、不知道就做不出」的题
区分度较高的题目
- 面试官自己编的题
- 让候选人用自己的话复述某个大概念
- 让候选人自己出题
- 让候选人给出攻击自己系统、算法的方案
- 用有逻辑漏洞的言论让候选人辨析
面试中
高效、专注、和谐
- 我们的目标：在最短时间内得出是否可 pass
- 不要心不在焉做自己的事情
- 及时终止候选人的长篇大论
- 不要过多的指导、纠正候选人
请把评分标准用起来
- 2 分，fail，在某些方面不合格
- 2.5 分，waiting，在哪个方面都很平庸，招来估计有软肋，但不招又缺人。
- 3 分，pass，刚好符合面试官的预期，但其他软素质一般。三面 3 分即可发 offer。
- 3.5 分，pass，各方面都符合预期，且多位面试官一致认为此人主动性较好或较聪明。
- 4 分，pass，优秀的候选人，候选人潜力很大，百里挑一的水平。